12、不同的測驗評軟件測試的結果可能不同，但若不大不相同就可怕了，智尊測評軟件的優勢是什么?有什么可吸引眼球的?

　　支招：不同測評軟件測試結果不同，出現這種情況可能有很多種，建議采用經過嚴格科學論證過的測評產品，并且也要清晰地知道測量的是什么維度。

　　13、老師可以推薦一些有關人力測評模型的資料。這可能是目前HR比較薄弱的地方。

　　支招：2007年出版的書籍《勝任能力模式的設計和應用》咨詢的經驗總結，可以看看

　　14、我有一個困惑，在招聘當中，采用一些測評工具做一些素質的測評肯定能夠幫助我們更客觀、更深層次、更理性的去看待這個人的素質是否能夠勝任這個崗位。但是，針對哪些素質應該使用測評工具?或者是怎么樣去選擇合適的測評工具，有沒有一些原則或者是規律可參考?另外，如果一個企業想要成立一個評價中心，應該具備什么樣的條件?或者作為人力資源人員可以從哪些方面去主導這個項目的引進、實施和落地?

　　支招：企業內部評價中心的建立不是一蹴而就的，一般我們說從開始規劃到最后落地，最少都需要兩年的時間。我們第一步可以先考慮如何采用標準化的測評產品幫助我們的素質模型落地，通過這樣慢慢積累企業自己的內功。

　　15、怎么進行人才測評?都用到哪些理論、方法?是否對于所有要進行招聘的人都要進行測評?人才測評的年平均費用大概是多少?怎么才能保證測評的信度、效度?

　　支招：進行人才測評關鍵是要考慮我們要解決什么業務問題。測評的理論依據是來源于心理學和行為科學。對招聘的人當然都要進行測評，而且我們企業現在也正在做著，比如面試，也是測評的一個環節。

　　16、同一個部門應聘，有本科生，有研究生，該怎么選擇才能選到合適的人呢?

　　支招：學歷不是主要的，能力模型及匹配度更重要。

　　17、餐飲業基本上都是低門檻的員工，如何在招聘的時候運用人才測評?

　　支招：情景模擬測評。

　　18、人才評估要如何做才有效?

　　支招：人才評估要解決企業內部具體的業務問題，只有這樣才能帶來高的投入產出比。

　　19、對于中基層員工來說，人才測評的報告結果在整個是否錄用的決策中所占權重應該是多少?

　　支招：我們任務測評是招聘過程中的一個環節，有汰劣和擇優兩個作用。對于汰劣來講，參考就是100%，對于擇優來講，需要基于企業現有人員的平均能力水平確定標準�？傮w的參考性在6～7成。

　　20、請問怎樣才能很快鎖定你所需要的人才的簡歷呢?

　　支招：使用汰劣測評技術，可以進行簡歷排序 .

　　21、對于校園的宣講招聘，怎么讓學生提起興趣以及有什么訣竅?

　　支招：這個和雇主品牌建設有關系。但其實核心還是花了多少時間和精力在上面。校園宣講前的準備工作，學生的邀約，同就業指導中心的溝通，校園網站的發布，以及誰來宣講，宣講的主題是什么，宣講材料的準備等。這個和推出一個新產品搞市場活動是相通的。沒有捷徑可以走。

　　22、對人才測評其實挺茫然的。很少接觸到這個�？赡芎臀胰粘５墓ぷ饔嘘P吧。是不是高新技術的人才招聘才會更多用到人才測評呢?

　　支招：不是，原則上所有企業都可以用。

　　23、我們在人才測評的時候遇到這樣一個問題，團隊的領導人喜歡用和自己性格比較一致的類型(比如九型人格中的某一類)。我們現在HR很難去引導。有沒有好的辦法去解決?

　　支招：團隊組合，未來的人才結構考慮的是團隊組合和能力組合。團隊的能力組合需要考慮的是：性格組合，風格組合，能力組合等，性格只是一方面。

　　24、有一種說法，同一種測評工具不能在同一個人身上用兩次，想問一下老師，如何在測評的時候最大可能的保證結果的客觀和公正?

　　支招：這個說法是誤區。測評產品有一個數據，叫做重測信度，我們一般會根據這個數據來看看測評產品的穩定性。當然也有些測評工具是具有學習效應的，也就是一個測評者如果做過一次后，第二次做就會有傾向。測評保證結果的客觀和公正，都是通過數據來說話，也就是測評產品本身的信效度。

　　25、使用測評方式效果比較好的是哪一類的職務?采用什么測評工具效果比較好。

　　支招：測評工具的選擇對于不同的人群、層級是有差異的。在線測評對于基層崗位和一線管理人員比較有用。360度測評對于反饋和發展比較有用，中高管使用測評中小技術。

　　26、提升招聘效率的方法，除了人才測評還有哪些?

　　支招：1：標準的設定并達成共識 2：面試官的能力一致性 3：招聘流程的優化 4：招聘渠道的思考和優化 5：招聘外包供應商的選擇 總之就是用最少的人和資源最快的找到合適的人。

　　27、招聘測評，現在有什么新的測評方法嗎?哪個更全面一些，或者面對某些崗位更準確一點!

　　支招：招聘測評，具體還是要根據崗位的能力素質要求來匹配相應的測評產品。傳統的測評產品只采用單一的心理測驗技術，這種測評技術容易偽裝，因此在這個基礎之上，我們將測評產品整合了部分的情境模擬技術，大大降低了測評的可偽裝性。

　　28、金錢留人，事業留心，文化留魂�；觑w魄散，重新招人“，如何甄別應聘人的品德，短短的面試時間里，如何甄別應聘人的契合度?人才測評如何才能簡單有效?