首先是人數，一般不能太少人，例如4個人，這樣就很容易達成一致，討論不起來，也不能太多人，例如10個人，這樣也很難達成一致。一般操作來說，我們建議是6-8人。

　　其次是題目，題目的設計很關鍵，要具有可爭議性。

　　再者是測評師，每個人都需要依據科學的行為量表，通過他們在小組討論中展現的行為進行評分。

　　40、評軟件用時需要注意什么?即在公司推時，如何說服相關人士，有否培訓?

　　支招：測評軟件的使用的關鍵是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配點，找到企業和人才的匹配點。

　　對于高管的說服，可以從中高管的能力盤點和中高管的能力發展入手引入測評。或者從崗位競聘開始引入測評，讓他人可以在實戰中感受測評的作用。

　　41、我現在遇到一個很頭疼的問題，招不到業務員?有什么好的方法呢?

　　支招：你們給多少錢，薪酬水平是市場水平嗎?另外，你們的產品或服務在市場上常見嗎?兩個思路：長期：自己培養，從校園招聘開始;中短期：使用批量招聘服務，成本大約是業務員年薪的10%左右。

　　42、最近經常見到人才測評的新聞，不知道人才測評到底有哪些作用?

　　支招：人才測評在商業領域的應用，主要是對人的職業能力評估，它可以高度鏈接招聘，預測應聘者的未來績效，也可以高度鏈接培養，發現團隊的優劣勢以做出改進行動。

　　43、聽說現在的職業測評師前景很好，而且人才很缺，如果想要從事專業的測評工作，要具備哪些能力呢?

　　44、怎樣設計好人才測評管理信息系統?

　　支招：測評不是一個獨立的模塊，他要能與企業的招聘環節和培養環節高度鏈接，因此測評系統應該是高度整合在招聘系統和發展系統中的。

　　45、如何對人才測評師做人才測評?我們單位想招募一位專業的人才測評師，我們如何去測評他?

　　支招：主要考核其專業技能扎不扎實，比如心理學基礎、統計學基礎等等。

　　46、關于人才測評的常用測評量表有哪些?

　　支招：人才測評的常用量表有很多，比如國外的MBTI ，16PH， FACET5，DISC等等，但這些大多數是測量心理底層素質的，如果要在應用在具體崗位上，還是找專業的測評公司給崗位匹配的職業能力測試量表。

　　47、請問什么是人才測評維度?

　　支招：人才測評的維度，簡單說就是想考察/測評的項目，比如能力項：包括溝通能力，戰略思維能力，團隊合作能力等。企業的測評維度的設定是一個選擇，基于未來業務發展的要求，價值取向的要求或者崗位的任職資格的要求進行的項目選擇，基于這些項目，設計測評題目，工具和手段。

　　支招：最好先做人才測評師認證。從個人能力上來講：人際溝通能力，語言理解能力，快速學習能力是很重要的。

　　48、人才測評里面的評估模型是什么?

　　支招：我們提如何科學測評人才，有一個評估模型，叫IPO評估模型。

　　I指的是Input，也就是這個崗位所需要的知識技能的基礎;

　　P指的是Process，也就是人才在運用知識技能時智力和態度的影響因素;

　　O指的是Output，也就是這個人在職場上最終的行為表現;

　　I是前提，P是保證人才的可持續性，O是預測最終的高績效。人才測評解決的問題就是如何去識別或發展可持續高績效的人才。

　　49、很多企業都喜歡用情景模擬的方式來考察求職者，但是現在90后都不喜歡這種方式。我們企業也用過一段時間，結果在電話通知他們時，不少人一聽是集體面試就表示不來參加面試了，原因是他們認為集體面試總是整什么情景面試，所以不愿意來。這是不是說情景面試就不適合面試?

　　支招：這里混淆了情景模擬測評和無領導小組討論兩種測評方式。關于無領導小組討論的適用群體，我在前面講過了。我們認為情景測評是基于崗位的，基于崗位面料的可能需要處理的問題，來設計情景，這樣的情景測評針對性強一些，而且更加結果導向。

　　50、我們公司是制造業，沒用過人才測評，老板招聘也比較隨意，就是簡單的面談，想了解一下人才測評在制造業是否適合?

　　支招：非常適用，從工人到干部都可以用，只是測評項不同。測評是另外一種形式的考試，只是標準答案基于企業情況的不同有差別。比如對于工人的問題，我們在寶潔公司看到的是90后工人不愿意倒班的問題，所以我們建議題目考慮職業價值觀測評，只有性格里面傾向于穩定，條理性強工作的人更愿意倒班。另外比如有些企業，出現員工跳樓等極端事件，我們建議考慮心理健康測評和抗壓能力測評。