支招：這個問題比較大，我簡單回答一下：

　　1：首先要考慮招聘流程的優化問題

　　2：招聘的有效性不是靠一個技術手段就完全實現的。確實我要說的是，企業花在招聘上的投入比培訓低很多，這個有點本末倒置

　　3：在招聘過程中，基于企業過去的經驗教訓，重點考察一下Critical 和Criminal point

　　4：關于品德的問題：考慮職業價值觀測評和情景模擬測評。

　　29、汰劣測評技術?能解釋下嗎

　　支招：劣汰測評，是通過一些基礎的心理底層素質和認知能力測量，來快速的篩選大批量候選人的有效工具。

　　30、招聘過程當中，無領導小組面試法的結果表現好的人員，測評結果反而并不是最優秀的該如何選擇?

　　支招：不是所有崗位都適合做無領導小組討論。無領導小組討論適合于招聘管理人選，銷售人員等非常注重同外部溝通和團隊溝通的崗位。

　　31、一般企業用人：靠經驗、憑感覺!二班企業用人：靠工具、做測評!所謂的測評，對基層，中層，高層，分層次，分崗位進行?

　　支招：測評的信效度取決于常模，就是和誰比較的問題。大部分企業的測評比較難做到基于崗位的，除非是定制化的測評系統或者測評服務。一般可以考慮不同層級和不同的職能，使用不同的測評產品。比如高層，中層和基層，銷售人員，客服人員，財務人員等。

　　32、我們單位是一民營企業，好多制度不完善!人員穩定性很差!各部門要人也是很隨意!我這邊招聘感覺還可以的吧，領導要不以人家不漂亮啊，要么不夠完美等為理由不要!招不來人吧就老崔，現在招人我都覺很痛苦!這種現象怎么解決比較好啊?

　　支招：明確各崗位的素質要求，形成正式文檔，再以這種標準招人，采用科學的測評，結果以數據呈現，擺脫人過于主觀的決策。

　　33、新時代測評變的很重要，不過測評最終還是需要人去評定。測評只能是幫助人進行分析。

　　支招：測評結果是個重要的參考，可以提高篩選的效率，但不能完全代替決策。

　　34、在大學校園招聘時，是在進校園前用測評軟件還是入校園后用，效果好呢?智尊有否專門針對大學生的測軟件呢?

　　支招：我們的建議是進校園后用，最好是宣講完了用，這樣的效率會高一些。我們的經驗表面，聽過宣講的同學走完所以流程的拒簽率比沒有聽宣講的拒簽率低50%，沒有聽宣講的同學的拒簽率高一倍。我們有針對大學應屆生的招聘測評，300道題，大約75分鐘。

　　35、怎樣實施人才測評才能達到預期的效果?

　　支招：這要看你實施人才測評是要達到什么目的，解決什么業務問題。只有科學看待人才測評能夠在企業內部所發揮的作用，才能正確衡量效果。

　　36、如何提高招聘效率?有沒人才測評的工具介紹啊?

　　支招：提高招聘效率的前提是應聘者的來源沒有問題，就是有足夠的應聘者，這個時候在線測評的作用就比較明顯。我們有一個針對招聘的測評系統，浪淘沙系列，是一個標準產品，性價比比較高。

　　37、我在校園招聘時，聽學生說，有些人都是亂填的，一個學生填兩次有兩個結果，這是不是也反映學生對測評軟件的抵觸呢?

　　支招：如果一個學生在校園招聘時的測評是亂填的，那也表示他對他所應聘的崗位并沒有那么在意。

　　38、有時候，做HR很難為情的，你認為可用之人而用人部門卻認為不行?如何解決?

　　支招：前期的溝通和梳理很重要，就象醫生給病人看病，沒有溝通就開方子，病人肯定不放心的啊。

　　39、關于小組面試，如何組織?

　　支招：您所指的是無領導小組面試吧?