51、在面試時，怎樣設計測試題比較合理，比如說編輯和銷售?什么樣的崗位比較適合利用測試工具呢?

　　支招：你說的是面試題吧?面試題和測評題不一樣，測評題目是系統設計好的，基于常模來判斷，面試題可以結構化，但個體差異會比較大。

　　好的測評系統會在測評完成后提供面試建議，即這個人在面試的時候要注意些什么，要重點問什么。

　　工具類的測評，適合初中級崗位和專業崗位

　　首先，編輯和銷售在能力要求上就有差異，根據各自的能力要求來設計相應的題目。

　　嚴格說來，任何崗位都適合測評工具，只是每一個崗位適合的工具不同，反映的側面也不同。

　　52、評價中心技術如何能夠簡便實施操作?

　　支招：評價中心技術是多種技術組合的使用，他可以根據企業的實際情況來進行靈活調整。

　　53、企業如何正確選擇人才測評工具?有專業人才招聘的量表工具么?

　　支招：根據崗位要求和測評工具測量的維度匹配，根據不同的專業序列的人才有不同的量表工具。

　　54、企業如何招到一個適合自己企業的人才，通過哪些測評手段效果最好?

　　支招：招聘測評中不僅測量能力高低，也考察匹配因素。一方面通過能力評估，來看候選人在未來崗位上能不能勝任，另一方面通過職業興趣、工作價值觀、工作風格等的測量，來去觀察候選人跟團隊、崗位和企業的匹配程度，這樣才能找到既能優秀承擔崗位工作職責，又能長期跟企業共同發展的人才。

　　55、人才測評工具有哪些?主要涉及在招聘過程中

　　支招：人才測評的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分類是：1：性格測評測屬于什么類型的人 2：認知測評 測智商，數據處理能力等 3：價值觀測評 測認為什么最重要 4：心理健康測評 測有無人格障礙等 5：情景測評 測與崗位的匹配度如何 6：素質和能力測評： 測潛力如何。

　　56、應用在招聘過程中和應用在培訓需求分析的過程中，其側重點有哪些不同?

　　支招：測評工具在招聘過程中的應用，主要是考慮如何進行科學的人才決策，因此會從心理底層素質到行為能力的全面考核，既觀察人才的能力層面，也觀察人才的匹配因素。

　　在培訓需求分析方面，主要是能力層面的改善，會根據能力的重要程度和能力的緊缺程度來分析能力培養的優先次序。

　　57、九型人格有用么?

　　支招：九型人格是國外的人格類型測量工具，和MBTI等性格類型工具一樣，不區分類型的好壞，關注典型的行為特征，以此來發揮優勢，規避風險。關鍵是要學會正確使用。

　　58、如何評估人才測評方法的有效性?

　　支招：人才測評方法的有效性是用數據來說話的，信度表示測評方法的穩定性，效度表示測評方法的有效性。

　　59、心理素質測評的市場有多大?

　　支招：心理素質測評的市場不會太大，測評中心的市場以及測評后的應用包括解讀，建議和咨詢會比較大。

　　60、什么是人才測評中的素質剖面技術?

　　支招：素質剖面技術實際上就是素質的行為描述，展現了素質的內在穩定結構。

　　61、人才素質測評報告有用嗎?

　　支招：人才素質測評報告根據具體的應用會有好幾種形式，比如招聘版的報告能夠提升企業招聘決策的科學性，培養發展版的報告能夠幫助我們確定團隊長短板，能力發展的優先次序。

　　62、請問測評軟件和測評工具有什么不同?

　　支招：測評軟件是基于相對成熟的題表開發的測評模板，實現在線測評，是測評工具的一種表現形式。