3）標準化：工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機械和材料，并把工作環境加以標準化，從而形成一整套標準化制度。

4）差別計件工資制：制定不同工資率。

5）計劃職能與執行職能分離：計劃由管理當局負責，執行由工長和工人負責。

6）職能管理原理：管理職能的分工和專業化

7）例外事件原則：沒有納入標準的事件稱為例外事件。

4、對泰勒科學管理理論的評價

（一）科學管理的二重性：階級性、科學性

（二）貢獻：科學管理學派最大的貢獻在于創造了以科學調查研究指導管理活動的管理理論，開辟了不依賴傳統的經驗和直觀的判斷而運用科學方法進行管理的新紀元。

（三）弊病：

首先，泰勒對工人的看法是錯誤的，他認為工人是“經濟人”，工人工作只是為了掙取工資。

再有，泰勒的科學管理僅重視技術性的因素，忽視了人群社會因素。他的科學管理加快了腦力及體力勞動的分離，加劇了勞資之間的矛盾。同時，使分工越來越細，管理越來越專橫，工人感到工作乏味，漸漸成為機械的附屬品。

還有，由于泰勒的經歷所限，科學管理只解決了個別的、具體的作業效率問題，并未涉及企業全局的經營管理問題。

5、對法約爾一般管理的評價

（一）貢獻：較泰勒的科學管理相比，更具系統性和理論性。

（二）弊病：主要不足在于他的管理原則過于僵硬，甚至有時使實際管理工作者無法遵守。

6、簡述霍桑實驗。

（一）霍桑實驗是從1924～1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠中進行的。目的是在于通過改善工作的物質環境，來發現提高勞動生產率的途徑。

（二）實驗分為四個階段：

1）照明試驗  2）繼電器裝配小組試驗 3）大規模訪問交談 4）對接線板接線工作室的研究

（三）結論（簡答：亦是梅奧人際關系理論的主要內容）

1）工人是“社會人”，不是“經濟人”

2）生產效率主要取決于職工的工作態度及他和周圍人的關系

3）企業中存在著非正式組織

7、梅奧人際關系理論的缺陷

1）過分強調非正式組織的作用。

2）過多強調感情作用。

3）過分否定經濟報酬、外部監督、工作條件、作業標準等因素的影響。

8、系統工程與運籌學的關系

（一）系統工程主要以人工系統為研究對象，把它看作是一種具有有機聯系的統一整體，運用現代科學技術方法進行系統分析、系統設計、系統模擬，以便最有效的實現預期目標。運籌學是一種定量的科學方法，要求統籌兼顧，合理使用資源（人力、物力、財力），提供最優解決方案來為決策服務，在有限的資源條件下，取得最大的經濟效益。

（二）系統工程是有效地實現各類人工系統的戰略部署，運籌學則是為保證這種戰略部署得以實現的戰術考慮。

（三）二者的相互區別是：運籌學是絕對定量的學科，而系統工程則是定量與定性的結合。

第三章 現代經營管理新觀念

一、填空

1、系統由要素、系統、環境三個因素構成。

2、導致系統功效不守恒的主要原因是信息。

3、人是現代管理的中心。

4、權變觀念的內容有不存在適用于一切情況的管理原則和方法、if－then（如果－就要）理論、殊途同歸

二、選擇

1、系統的特征

1）目的性2）整體性3）分解協調性4）層次性5）環境適應性6）特定功能

2、在對系統做以上分析時，要遵循以下原則：

1）外部條件與內部因素相結合      2）目前利益與長遠利益相結合

3）局部利益與整體利益相結合      4）定量分析與定性分析相結合。

3、市場經營觀是企業經營的指導思想，包括以下幾種：

1）生產觀念2）產品觀念3）推銷觀念4）市場營銷觀念5）社會營銷觀念

4、市場經營觀念可以分為兩大類：

1）傳統的經營觀念包括：生產觀念、產品觀念、銷售觀念，這一類經營觀念是以生產為導向的經營觀念，基本上是在短缺經濟條件下賣方市場的反映；

2）市場營銷觀念、社會營銷觀念的出發點則是滿足消費者的需求，是在富裕經濟的條件下買方市場的反映，其目的是從顧客的滿足中獲取利潤，是以消費者為目標、以市場為導向的經營思想。

三、名詞解釋

1、系統是由相互依存、相互制約的若干要素組成的具有特定功能的整體。

2、創造顧客即能滿足顧客需要的產品從潛在狀態變成現實狀態時，潛在的購買這種產品的效用的顧客也從潛在的狀態變成現實狀態。

四、簡答

1、為什么說現代管理對象也是一個系統。

因為他具有系統所具有的特征：

1）它是一個由管理者負責控制的不可分割的整體，如飯店、工廠、學校。

2）這個整體是由相對獨立、有機結合的部分組成。如組成飯店的八部一室。

3）現代管理對象中不僅有有形的、看得見的整體與部分，還有看不見的、無形的各種關系。如部門間關系、上下級關系、人與人之間的關系等，這些關系不是固定不變的，而是會發生各種各樣的變化。

2、在實際工作中具體應用系統分析的方法有哪些內容？

（1）分析系統要素：分析要素存在的必要性與合理性

（2）分析系統的結構：分析系統的組織結構是否合理

（3）分析系統的功能：弄清系統及其要素具有什么功能

（4）分析系統的聯系：研究系統同其他系統的橫向、縱向的聯系

（5）分析系統的現狀與未來：分析系統現階段的主要問題是什么

3、在對系統進行分析時，要遵循哪些原則？

在對系統做以上分析時，要遵循以下原則，外部條件與內部因素相結合、目前利益與長遠利益相結合、局部利益與整體利益相結合、定量分析與定性分析相結合。（每個原則加以解釋）

4、追求效益應處理好哪幾個關系

（1）效率與效益的關系：效率與效益的關系是，如果目標決策正確，高效率會帶來高效益；目標決策錯誤，效率越高則效益越底

（2）經濟效益與社會效益的關系：遇到矛盾時，原則上應以經濟效益服從社會效益，用社會效益來檢驗經濟效益

（3）宏觀效益與微觀效益的關系：二者的關系應該是：微觀效益是宏觀效益的基礎，宏觀效益是微觀效益的保證

（4）長遠效益與眼前效益的關系：眼前效益服從長遠效益，眼前效益是長遠效益的基礎

5、提高效益的途徑

（1）人人都要樹立效益觀念

（2）搞好經營決策，加強科學管理：企業經營活動的核心，在于科學的決策

（3）發展科學技術

（4）提高人的素質，挖掘人的潛力：企業是人和物兩種基本要素有機組成的

6、人性觀的演變

西方管理思想中對人的認識經歷了：經濟人——社會人——自我實現人——復雜人這樣一個演變過程。

（1）經濟人的觀點盛行于19世紀末至20世紀初。它認為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足私利，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了獲取報酬。

（2）社會人的觀點盛行于20世紀30～50年代。它認為，人基本上是由社會需要而引起工作動機的，人們最重視人與人之間的相互關系，為擺脫機械化帶來的工作單調，枯燥乏味，人們要從社會關系中尋找精神寄托。因此，良好的人際關系是調動人的積極性的主要因素，而物質刺激則是次要因素。

（3）自我實現人的觀點盛行于40年代。它認為人都有一種想充分發揮自己的潛能、實現理想的欲望，只有當人的理想得以實現，自身價值受到肯定時，他才會感到最大的滿足。因此，它主張從個體內部發現激勵因素來激發人的工作熱情。

（4）復雜人的觀點在本世紀60～70年代提出的一種最新的觀點。它認為人是很復雜的，不僅其需求與動機結構不同，且經常變化，與外界環境相互作用，因而導致不同的行為表現。因此，它強調對人的管理要因人而異，因環境而異。

7、如何理解調動人的積極性是有效管理的前提？

一個組織的管理是否有效，其衡量標準之一應是看其員工的積極性是否被調動起來，人的潛力是否得以充分發揮，人們是否愿意留在該組織內工作。由于任何一個組織，其目標的實現都是*其成員的身體力行，因此組織成員的工作態度、樂于配合的程度及積極性的大小就成為目標能否實現的重要因素。實踐證明，*管、卡、壓，只能獲得員工的體力，而體力是有限的；*科學的管理方法不僅能獲得員工的體力，還能獲得員工的智力，而人的聰明才智是無限的。前者是一種低效的管理，后者則體現了管理的有效性。

隨著科學技術水平的飛速發展，無論什么性質的工作，其智力性勞動的比重都大大提高了。有資料表明：在機械化程度低下的情況下，體力勞動和腦力勞動的比重為90：10；中等機械化水平下為60：10；在自動化情況下為10：90；進入電子計算機、信息化的時代，這個比重還會加大。因此為了充分調動人的積極性，以保證組織目標的實現，必須實施有效的管理。

8、論述以人為中心的觀念（內容、原則）

（一）以人為中心觀念的內容：

（1）人在管理系統中具有主客體雙重身份：在管理系統中，人即是主體，又是客體。作為主體，人在行使著管理的權利；作為客體，人又在被他人管理