6）人才的互補原則

（論述）：

（一）作為管理職能，人員配備就是在組織結構確立之后，通過選聘、培訓和考評為組織配備相宜數量和質量的各層合格人員。

（二）六點原則

（三）綜述

4、外部招聘有哪些優缺點？

（一）外部招聘的有利方面：

第一，能為企業帶來新鮮的血液，打破一些傳統的定勢，使企業處于停頓狀態的工作出現突破；

第二，能廣招人才，對員工干部需求量大的大企業、新企業，能在短期內完成人員配備工作；

第三，能防止出現內部干部過度提升，濫竽充數的現象；

第四，能減少內部爭職位的人際關系矛盾，使提升工作簡單化。對于一些經營管理不好的企業，外聘高質量干部，有助于減少人情的影響，加快改革的步伐。

（二）外部招聘的不利之處：

第一，外聘干部有的會傷害內部員工的積極性，出現對立情緒，甚至在組織中產生新老幫派體系；

第二，外聘干部進入新的環境后，企業組織與他們個人，雙方都有一個相對較長的適應過程；

第三，人力成本提高，管理隊伍不穩定。

5、如何理解選拔中的“彼得原理”？

（一）彼得原理是在選拔干部的工作中，我們常會遇到這樣一種情況：一個領班、一個主管在原來的職位上干得很好，但當提到高一級領導崗位時，卻不稱職。這就是所謂的“彼得原理”，這種情況只能說明他在原職位上的成功，而這種成功導致他被提拔到更高的位置，直到他“終于被提過了頭”，出現了管理上的敗筆。這種情況不僅給企業帶來損失，對員工和他本人都有一定的心理影響。

（二）可以采取以下方法避免這種危險：

1）提升別人的人首先應是一個合格者。

2）認真、全面地評價候選人的各項素質和潛能。

3）讓被提升者了解職位的要求，關注新的焦點，采用新的管理行為，處理新的關系。

4）對他們進行培訓，彌補短處，對于聯帶提升的干部更應加強培訓。

6、人員培訓的意義有哪些？

1）培訓直接關系企業的生存和發展。

2）培訓是創造效益的投資。

3）培訓是發展人才，激勵員工的重要手段。

7、績效考評的意義

績效考評是用科學可行的方法，在適當的時間，對企業人員，主要是主管人員的工作績效進行考查評估。

1）績效考評是提供選拔主管人員的客觀依據。

2）績效考評能檢查培訓的效果。

3）績效考評能影響受考評者的工作行為和努力方向。

4）績效考評是實現組織目標的重要手段。

第六章  激勵

一、填空

1、管理理論是隨著人們的管理實踐不斷發展變化的。

2、傳統激勵理論——提供工資刺激

3、人際關系激勵理論——關心雇員的社會需要

4、人力資源激勵理論——提供更富挑戰性的工作

5、內容理論強調的是“什么”能激發人們的行為，即哪些事情或后果會導致人們去做某些事情。

6、激勵對已經獲得滿足的需要不再有激勵作用。

7、從激勵模式的分析可以看到：人的行為是可以引導的。

8、在運用激勵模式時，還應注意，設置目標要合適，不能過高，也不能過低，過高或過低都會挫傷職工的積極性。

9、與內容理論不同，過程理論強調的不是需求內容的滿足，而是如何或通過什么手段和方法去激勵人的行為。

10、激勵的過程理論是以期望學說為基礎的。

11、內容理論和過程理論是互為補充而不是互相排斥的，二者都強調工作成績與滿意是工作結果的關鍵。

12、期望理論是美國心理學家弗魯姆于1964年在他的著作《工作與激勵》一書中首先提出來的。

13、公平理論是美國心理學家亞當斯于1967年首先提出來的。它指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。

二、選擇

1、激勵理論是管理思想體系中的一個組成部分，因此，在管理思想發展的不同階段，激勵理論也體現出不同的模式，它們分別是：

1）傳統模式     2）人際關系模式     3）人力資源模式

2、激勵內容理論的代表理論有：

1）馬斯洛的需求層次論       2）麥格雷戈的“X-Y”理論

3）赫茲伯格的雙因素理論     4）麥克萊倫的激勵需求理論

3、下列屬于保健因素（工作環境）的是：

1）金錢  2）管理方式  3）地位  4）安全 5）工作環境 6）組織政策與管理 7）人際關系

4、下列屬于激勵因素（工作本身）的是：

1）工作本身  2）認可  3）進步  4）成長的可能性  5）責任  6）成就

5、麥克萊倫的“激勵需求理論”強調了三點內容：

1）權力的需要   2）社交的需要   3）成就的需要

6、激勵的方法有：

1）獎勵   2）職工參與管理   3）提供教育和培訓機會，提高職工素質   4）工作豐富化

三、名詞解釋

1、激勵是指對人的行為能起到激發、推進和加強的作用的狀態。激勵就其本質而言，就是要促使被管理對象產生某種有利于組織目標實現的特定動機并按照組織所需要的方式行為，以使組織最快、最好的實現目標。

2、需求層次理論認為人類的需要是多種多樣的，按照其發生的先后次序，可分為五個等級：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。

3、雙因素理論又稱“激勵因素－保健因素”理論，它是美國心理學家赫茲伯格于本世紀50年代首先提出來的。與工作環境即外界因素有關，諸如組織政策、工作條件、人際關系、地位、安全和生活條件等，這些因素如果得到了滿足，那么人們就會消除不滿，但還不能使職工變得非得滿意，也不能激發其積極性，但如果得不到滿足，則會招致不滿的產生，稱之保健因素，即只能預防疾病，但不能醫治疾病。使職工感到滿意的因素，多屬于工作本身，諸如成就、認可、晉升、工作中的成長、責任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大，赫茲伯格稱為激勵因素。

四、簡答

1、為什么內容理論應用起來比較困難？（內容理論的特點）

首先， 需求是因人而異且不斷變化的。

其次，需求轉化為行為的方式和途徑也是因人而異的。

再次，人們并不總是完全根據他們的需求去行為，人們的行為方式有時受制于精神狀態。

最后，需求的滿足與否對不同的人的反饋作用不同。

在運用激勵模式時，還應注意，設置目標要合適，不能過高，也不能過低，過高或過低都會挫傷職工的積極性。

2、“雙因素理論”在指導調動企業員工的積極性方面的現時意義是什么？

正確理解和運用保健因素理論，可以糾正我國旅游飯店酒店業的一些管理者所持有的一種管理意識，即認為服務質量差，是由于薪水較低所致。薪水低固然會影響職工的積極性，但這不是根本原因，其關鍵是管理者沒有嚴格、細致地明確每位員工的工作職責范圍及質量標準。激勵因素是調動員工積極性的最大引發力，這是被大家廣泛接受的理論。正因為激勵因素能最大限度地調動員工的積極性，而員工積極性又是企業最寶貴的財產，所以，廣大飯店管理者應從建立季節因素的一切有關內容入手，深入了解廣大員工的需求并盡力滿足，以此來調動廣大員工的積極性，提高企業的經濟效益。

3、獎勵時要注意的問題有哪些？

1）獎勵的方式要有新意。新穎的、變化的刺激比重復的、相同的刺激產生的獎勵動力更大。

2）獎勵的間隔要適宜。過于頻繁的獎勵會失去刺激意義，而不及時的獎勵又會導致時效的降低，甚至會受到抵觸。

3）獎勵要通過一定的形式擴大其內涵。獎金和獎品，它們在獎勵中僅僅是一種物質載體，只有賦予這種載體以特殊的意義時，才能使其增值。

4）獎勵的內容要因人而異。最需要的東西便是最好的東西。

5）獎勵的行為要正確。即清楚應該獎勵哪些行為，否則就會導致相反的結果。

第七章 領導

一、填空

1、領導是一個動態的管理過程可以概括為一個函數關系：領導＝f（領導者×被領導者×環境），即：有效的領導取決于領導者、被領導者和客觀環境的相互關系。也就是說在領導者、被領導者和環境三個自變量中，任何一個自變量發生變化，因變量——領導方式都要隨之而變化。

2、性格理論是最早出現的領導理論。

3、X理論是和Y理論是美國管理學家道格拉斯·麥格雷格提出的兩種領導行為理論。

4、X理論是建立在“經濟人”的人性假設上的領導方式；

5、Y理論是建立在“自我實現人”的人性假設上的領導方式。

6、X理論通過權利和命令實現領導，Y理論通過統一個人目標與組織目標實現領導。

7、環境理論反映的是權變思想隨機制宜的觀點。

8、超Y理論是建立在“復雜人”的人性假設上的管理理論。

9、領導的權變理論是菲德勒提出的。