例如，在國企高管固定薪酬定價中，我們強調國企高管1人工作最起碼可以養活7人(自己、配偶及子女、雙方父母)的約束條件。以2009年北京和上海人均收入分別為15638元和16638元為例，央企負責人平均年收入60萬，其中固定與浮動薪酬比率以40%和60%為基準，那么，北京和上海央企負責人的平均固定薪酬為24萬。根據1人有能力養活7人的約束條件，北京和上海央企負責人的固定薪酬總水平分別最低為11萬元和11.7萬元。但這僅是底線，央企負責人的能力素質應使其家庭過上體面的生活和具有較為優越的家庭支出能力，理論上一般設置為最低水平的2～3倍，如按2.5倍計算，則滿足北京和上海央企負責人尊重需要的固定薪酬總水平最低分別為27.5萬元和29.3萬元。由此，我們可以得到兩個有意思的結論：一是目前央企負責人的平均顯性總薪酬水平偏低于市場水平約10%～15%;二是上海央企負責人比北京央企負責人平均顯性總薪酬水平偏低約10%～15%.誠然，這兩個結論只是從一個角度分析的結果，最后的結論需要綜合其他多方面因素來考慮，但這兩個計算結果卻與主流輿論認為央企負責人天價薪酬的觀點大相徑庭。

　　優化薪酬體系

　　目前，央企負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成，基薪與績效薪酬比例為1/3與2/3.在實際操作中，基本年薪和績效年薪的管理相對規范，中長期激勵缺乏有效的解決思路和實現途徑。具體來說，基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯系，按月支付;績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，按照先考核后兌現原則，根據年度經營業績考核后由企業一次性提取，分期兌現。在發放方式上，按年度發放績效薪酬的60%，40%作為風險抵押金由國資委管理，任期審計后發放。

　　企業負責人簽經營業績責任書，當年簽一份，另外要再簽三年。央企負責人年度經營業績考核，主要考核利潤總額和經濟增加值。其中，經濟增加值的權重占40%.在任期經營業績考核中，新增國有資產保值增值指標和主營業務收入平均增長率，權重分別為40%和20%.經濟增加值是指企業稅后凈營業利潤減去資本成本后的余額，是為出資人創造的“真正的利潤”。理論上經濟增加值不僅剔除債務成本，還考慮股權投資的機會成本，抑制了在傳統會計利潤下企業認為“股東資本免費”的不足。據國資委負責人介紹，建立經濟增加值考核指標的主要目的有三，一是有利于央企實現可持續發展，引導央企增加科技創新投入，二是有利于央企進一步做強主業，三是有利于遏制央企投資沖動，合理控制風險。

　　我們在國企高管薪酬設計和優化的實踐中，對基本薪酬采取分層分類管理原則來進行優化，提出固定薪酬根據企業規模來劃分薪酬等級，績效薪酬根據企業經營環境難度系數來劃分提成或績效獎勵等級的原則。在分類設計上，企業負責人所在企業的規模越大，其基本薪酬等級越高，管理3000億資產的企業負責人與管理200億資產的企業負責人應拿不同等級的固定薪酬。同時，壟斷性或壟斷競爭性行業的企業負責人對每一分錢的貢獻程度低于競爭性行業的企業負責人的貢獻程度，因此，后者的提成比例或獎勵比例要高于前者。在分層設計上，董事長的固定薪酬占總薪酬的比例要高于總經理及經營班子成員，董事長和總經理的年度績效薪酬占總薪酬的比例要低于其任期績效薪酬占總薪酬的比例，經營班子成員的年度績效薪酬占總薪酬的比例與任期績效薪酬占總薪酬的比例大致相當或略高，以此激勵董事長和總經理行為的長期化。

　　國企高管中長期激勵是目前國企高管薪酬變革管理的焦點問題之一，我們認為應做如下變革：第一，國企高管薪酬將逐步交給董事會來管，政府部門可以發揮引導和監督作用。要以董事會為主體，以董事會辦公室為操作機構來建立國企高管的中長期激勵機制，將董事會獎勵金(類似于境外上市公司的董事會袍金)納入預算管理，與企業工資總額預算管理并行;第二，將中長期明確為國企高管的2～3個任期。由于目前高管任期一般為3年，因此，國企高管的中長期激勵為6～9年的激勵問題，而非終身的問題。將中長期確定為6～9年的主要依據為：5年為中期規劃，10年為長期規劃，20年為遠景規劃，以及總統或國家主席任期多為兩個任期等;第三，國企高管年度考核后兌現年度績效薪酬，任期考核后兌現任期績效薪酬。將國企高管年度考核后扣留的風險抵押金進行收益管理，使之與企業的關鍵經濟指標掛鉤，形成上下浮動的風險變動機制。同時，在任期考核中，將任期內每一年的收益進行風險管理，使國企高管可以在任期結束時對任期第一年和第二年的投資回報擁有剩余索取權。類似地，在國企高管第二個任期的任期考核時，將第一個任期和第二個任期的收益進行風險管理，使國企高管可以在第二個任期結束時對第一個任期和第二個任期的投資回報擁有剩余索取權。如此類推，建立國企高管的中長期收益管理來形成中長期激勵機制。

　　我們的調查顯示，國企高管對中長期激勵的需求主要體現在對退休后醫療保險的保障上。因此，現階段國企高管中長期風險收益主要用于補償企業負責人退休保障中醫療風險，且中長期風險收益補償額以同等條件下的福利損失為參照標準。例如，假設A在公務員系列正廳級崗位退休，假定其擔任正廳級崗位時為50歲，在60歲退休，平均壽命為75歲，退休后平均每月比在企業退休的退休金高3000元左右，約為54萬，其醫療保障為公費醫療，按1：1配比，其退休后的福利收益為110萬左右。又假設B為在企業正廳級崗位退休，假定其擔任正廳級崗位時為50歲，在60歲退休，平均壽命為75歲，其在擔任企業負責人期間，月平均工資比同級別政府公務員的平均工資多4000～5000元左右，約50萬～60萬左右。因此，A與B兩者之間相差45萬～55萬。在該案例中，董事會對國企高管的中長期風險首先補償金額為50萬左右。根據該中長期激勵的目標水平，結合上述剩余索取權設計思路，在實踐中能較好地形成對國企高管的中長期收益管理，彌補長期以來國企高管缺乏中長期激勵有效措施的不足，現階段不失為對股權激勵等方案難產的一種補充或過渡性激勵機制。

　　總之，國企高管薪酬設計應以效率為基礎，兼顧公平，應以激勵為目標，兼顧約束，從而將經濟發展與社會責任相結合。如果在國企高管的薪酬設計和管理中過多地強調公平而忽視效率，過重地強調約束而損失效率，短期來看似乎降低了社會的“憤怒成本”，但長期來看卻極大地提高了全社會的運作成本和交易成本，最終傷害到的還是社會公眾的根本利益和國家的長期競爭力，猶如飲鳩止渴，得不償失。

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