第三節績效考核

　　▲ 內容詳解：

　　一、績效考核的方法●X1

　　(一)系統的績效考核方法

　　系統的考核方法包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法和標桿超越法。

　　(1)目標管理法。這種目標基于組織的戰略目標，通常是可以量化的指標。(2005年單選)

　　(2)平衡計分卡法。它從組織的戰略目標出發，從四個角度關注組織的績效：即財務角度、客戶角度、內部流程角度和學習發展角度。(2005、2006年單選)(2008年案例)

　　(3)關鍵績效指標法。關鍵績效指標法的目的是建立起一種機制，將組織的重大戰略目標轉化為各個層次的可量化或可行為化的指標和標準，以增強組織核心競爭力。其核心工作是建立起用于描述組織關鍵成功要素的關鍵績效指標體系。

　　(4)標桿超越法。標桿超越法的核心是選擇同行業內的一流企業作為本企業比較、學習、借鑒的榜樣，實現組織趕超一流企業、不斷提升市場競爭力的目標。標桿超越法更有利于激勵組織內部成員的潛力、也有利于促進經營者激勵制度的完善。(2007年單選)

　　(二)非系統的績效考核方法X2

　　非系統的考核方法：包括排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法。

　　強制分布法要求評價者將被評價者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中。

　　行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為

　　各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，評價時評價者只需將員工的行為

　　對號入座即可。

　　(三)各種績效考核方法比較 X3

　　排序法、配對比較法、強制分布法等考核方法主要是針對員工的整體績效水平給出比較。

　　這幾種方法成本低廉、評價尺度統一。但是它不能顯示員工在某個具體領域的績效問題、無法應用于績效反饋面談。

　　關鍵事件法設計成本很低，但是可執行性不高。主管很難全面記錄關鍵事件，對于關鍵

　　事件的概念也無法完全統一。同時，不同職位的員工之間的績效不具備可比性，因為對于不同職位來說，關鍵事件的內容和標準都不盡相同。

　　不良事故評估法可以幫助企業避免員工工作失誤引起的巨大損失。但是，同關鍵事件法一樣，他不能提供豐富的績效反饋信息。

　　行為錨定法的可執行性很好、評價誤差低，能夠反映員工各個維度的績效表現，非常適合于績效反饋面談。但是這種方法的設計成本很高，設計周期很長。

　　目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡法都能提供一種組織績效的系統化解決方案，對組織戰略發展的支持程度高。如果指標設計合理，他們都能夠為員工的績效提供綜合和具體的評價。但是他們的設計成本較高，需要耗費大量的人力、物力。

　　標桿超越法可以為組織提供明確的趕超目標，有利于激發組織的斗志。但是他容易使組織陷入模仿標桿的漩渦中失去自身的特色。另外，如果標桿的選取出現偏差，還有可能導致決策的失誤。(2007年單選同上“(二)”)