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　　第四單元 其他選拔方法

　　一、心理測試：在控制的情景下向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)的方法。

　　(一)心理測試的類型：

　　1、人格測試：目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格。是由多種人格特質(zhì)組成。大致包括：體格和生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和社會(huì)態(tài)度等。一般人格分為16種特質(zhì)。

　　2、興趣測試：職業(yè)興趣是揭示了人們想干什么和能干什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。人們的職業(yè)興趣一般分為六種：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

　　3、能力測試：用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。可預(yù)測某人在某種職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，判斷哪項(xiàng)工作適合他。體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人;為勝任某崗位，什么樣的人最適合。

　　(二)心里測試的內(nèi)容可分為：

　　1)普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。

　　2)特殊職業(yè)能力測試

　　3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試(心理運(yùn)動(dòng)能力、心理能力)

　　二、情境模擬測試法

　　(一)情境模擬測試的概念：是一種非常有效的人員選拔方法。是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

　　(二)情境模擬測試的特點(diǎn)：

　　1、較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。

　　2、次測試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

　　3、重點(diǎn)測試在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的能力項(xiàng)目(領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力)。主要針對明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試。

　　(三)情境模擬測試的分類

　　1、語言表達(dá)能力測試：側(cè)重考察語言表達(dá)能力。演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等

　　2、組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力。會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等。

　　3、事務(wù)處理能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)處理能力。公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。

　　(四)情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)

　　1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價(jià)應(yīng)聘者，企業(yè)有可能選到最佳人選。

　　2、由于被試者被置于未來可能任職的模擬工作情境中，這樣選拔出來的人員只需經(jīng)過針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，或直接上崗，為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　(五)、情境模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。

　　a、公文處理模擬法：公文處理模擬法，又叫文件筐測試、籃中訓(xùn)練法。是一種多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測評方法。它將被評價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，包括,報(bào)告、請示、備忘錄、指示、批復(fù)以及函電傳真等。要求被評價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價(jià)中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。

　　1)步驟如下：

　　1、測試開始時(shí)，首先發(fā)給每人被測評者一套文件匯編，包括：報(bào)告、請示、備忘錄、指示、批復(fù)、函電、傳真以及電話記錄等經(jīng)常出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件。

　　2、然后向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)聘者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料。并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。

　　3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常就某一維度逐一定量式的給與評分。

　　常見的考評維度有：個(gè)人信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性

　　考評重點(diǎn)：崗位勝任能力和遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)

　　2)注意事項(xiàng)：

　　1、為保證的測試有效性，文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔資料以及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。

　　2、依次編寫的文件的處理難度和重要性要各不相同。

　　3、文件中要有足夠的信息才能作出合理決策。一般要附有該企業(yè)的單位結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單和當(dāng)月的日歷立等。

　　b、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。其采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體的面試。它將討論小組(一般是4～6人)引入只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定每個(gè)考生應(yīng)該坐在哪個(gè)位置，而是讓所有考生自行安排、自行組織。不給考生指定特別的角色，或者只給每個(gè)考生指定一個(gè)彼此平等的角色，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，誰充當(dāng)主持討論的組長。也不布置議題和議程。只是發(fā)給一組考生一個(gè)與工作相關(guān)的簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論。最后評分者根據(jù)每個(gè)考生在這次討論中的表現(xiàn)及所起的作用，按既定的維度予以評分。目的是檢測考生的主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)和說服力、口頭溝通表達(dá)能力、企業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、辯論能力、創(chuàng)新能力、心理承受能力情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的用人要求以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心和靈活性等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的優(yōu)劣。

　　三、應(yīng)用心理測試的基本要求

　　1、要注意對應(yīng)試者的隱私加以保護(hù)。

　　2、要有嚴(yán)格的程序。

　　3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

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