第一部分 職業(yè)道德與理論知識

　　一、1、ABC 2、ABC 3、BCD 4、AD 5、ABC 6、ACD 7、AB 8、CD 9、BD 10、ABC 11、C 12、C 13、ACD 14、BD 15、A 16、BCD 17、D 18、D 19、AD 20、D 21、A 22、A 23、AB 24、D 25、A 26、D 27、A 28、A 29、C 30、D 31、B 32、A 33、A 34、B 35、D 36、A 37、B 38、B 39、A 40、A 41、B 42、A 43、B 44、A 45、D 46、B 47、D 48、D 49、B 50、D

　　51、C 52、C 53、A 54、A 55、C 56、D 57、E 58、E 59、D 60、C 61、B 62、D 63、C 64、A 65、C 66、A 67、C 68、E 69、D 70、E 71、B 72、D 73、B 74、D 75、A 76、E 77、E 78、B 79、B 80、A 81、E 82、B 83、B 84、A 85、E 86、A 87、E 88、C 89、B 90、D 91、A 92、D 93、D 94、A 95、D 96、D 97、A 98、A 99、B 100、C

　　二、多選

　　101、CD 102、ABCDE 103、ACDE 104、ABCDE 105、ABCD 106、AC 107、ABC 108、ABCDE 109、ABC 110、ABCD 111、ABCDE 112、ABCDE 113、ABD 114、ABCE 115、ACDE 116、DE 117、ABCDE 118、ABCDE 119、ABCDE 120、ABD 121、ABCD 122、BCE 123、ACDE 124、ABDE 125、ABCD 126、ABCDE 127、ABCDE 128、ABCDE 129、ABDE 130、BCDE 131、ABC 132、CDE 133、ABCDE 134、ABCE 135、ABCE 136、ABCD 137、ABCDE 138、ABCDE 139、ABCDE 140、BCDE 141、ABC 142、BCDE 143、ABCDE 144、ABC 145、ABCDE 146、ABC 147、BCDE 148、ABCDE 149、ABE 150ABCDE

　　第二部分 操作技能

　　一、問答：

　　1、崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和要求。對于不同企業(yè)來說各自的生產(chǎn)特點不同，面臨的問題以有亟待解決的問題也不同。崗位分析的目的和要求大致有以下幾點：(1)制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產(chǎn)積極性。(2)解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在難題、促進人事管理的科學化。(3)設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高對員工培訓的針對性，實用性;(4)改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。

　　2、 在績效管理的總結階段，績效依據(jù)的主要內容是：

　　(1)對企業(yè)績效管理制度的診斷。

　　(2)對企業(yè)績效管理體系的診斷。

　　(3)對績效考評指標和標準體系的診斷。

　　(4)對考評者全面全過程的診斷。

　　(5)對被考評者全面過程的診斷。

　　(6)對企業(yè)組織的診斷。

　　二、計算

　　1、據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量= 目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量

　　目前人均業(yè)務量+(1×生產(chǎn)率的增長率)

　　= 1500+150 = 1650 =110(人)

　　15+(1×1) 15

　　2、實付員工工資=3000×0.9+((3600-3000) ×1.1)=3360(元)

　　三、案例分析：

　　1、(1)據(jù)《勞動法》第17條，第19條規(guī)定，李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓合同合法有效。

　　(2)根據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定，李里有權辭職，并符合法律程序。

　　(3)根據(jù)《勞動法》第102條，李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同。培訓合同規(guī)定的義務，因此應承擔違約責任。賠償企業(yè)的損失。

　　2、(1)說明員工績效面談的作用：

　　①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。

　�、趯�員工績效考評的情況的反饋給員工�？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。

　　③依據(jù)考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。

　　圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：

　�、賹�考評者以及被考評者明確考評的目的;

　�、诿鞔_績效面談的目的;

　�、奂訌妼�考評者的面談技巧的培訓。

　　(2)分析問題產(chǎn)生 原因

　　表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：

　�、俟�司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清;

　　②小王的上司對小王有偏見;

　�、坌⊥醯纳纤緵]有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺點。

　　(3)提出解決問題的對策

　�、倏荚u前績效目標制定要明確、客觀、量化。

　�、诳荚u過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。

　�、劭荚u結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。