三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分)

　　81回答81-83問題

　　某跨國企業2009年拿出占其營業收入1.5%的資金，約10億元用于員32的學習培訓，面對巨額開支，公司高層要求人力資源管理部門評估選項投資是否符合公司的戰略目標，是否有足夠的回報率。為了回答這個問題，人力資源管理部門采取了評估措施，證明對員工的學習投資是很有成本效益的，并強調了人力資本作為公司競爭優勢的重要性，確保公司吸引、激勵并留住人才的戰略重點得到實施。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　在職培訓活動所花費的直接成本包括(　　)。

　　A.受訓者的工資及教師的講課費

　　B.租用培訓場地和培訓設備的費用

　　C.利用機：器或有經驗的職工從事培訓活動的成本

　　D.受訓者的住宿費和伙食費

　　【參考答案】A,B

　　【系統解析】在職培訓所需要的一些直接成本開支包括：企業在舉辦技術培訓班的情況下，它不僅要支付受訓者的工資及教師的講課費，還要支付租用培訓場地和培訓設備的費用。即使所使用的是本企業的師資、場地、設備，也應該將這些投入計入培訓成本。

　　82下列關于特殊培訓的成本和收益安排的說法，正確的是(　　)。

　　A.在培訓期間，企業按員工在接受培訓時的較低生產率來支付工資

　　B.在培訓期間，企業向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的丁二資率

　　C.在培訓完成之后，企業按照員工接受培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資

　　D.在培訓完成之后，企業不會完全按照員工接受培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資

　　【參考答案】B,D

　　【系統解析】在特殊培訓的情況下，培訓投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓期間，受訓者因接受培訓會導致其生產率比不接受培訓時要低，但是這時企業既不完全按員工在接受培訓時的較低生產率來支付工資，也不完全按員工不接受培訓時的生產率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率。在特殊培訓完成之后，企業既不會按照員工沒有接受特殊培訓時的生產率向他們支付較低的工資，也不會完全按照員工接受過培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介于兩者之間的工資率。

　　83 在職培訓的收益主要表現在(　　)。

　　A.企業生產條件的改變

　　B.企業精神的提高

　　C.職工學歷的提高

　　D.受訓者生產率的提高

　　【參考答案】D

　　【系統解析】在職培訓的收益主要表現在受訓者生產率的提高方面。

　　84 回答84-86問題

　　A公司是一家生產制造型企業，隨著業務的迅速發展，企業的經濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了調整，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　A公司為了設計符合企業戰略發展的薪酬體系應當首先進行(　　)。

　　A.薪酬調查

　　B.工作分析

　　C.工作評價

　　D.確定企業戰略目標

　　【參考答案】D

　　【系統解析】企業只有明確企業現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平，才能建 立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構，因此確定企業基本現狀及戰略目標是設計符合企業戰略發展的薪酬體系應當首先進行的工作。

　　85 當A公司采用成長戰略時，其薪酬制度的特征應包括(　　)。

　　A.在短期內提供相對低的基本薪酬

　　B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的政策

　　C.在薪酬結構上，基本薪酬所占比例相對較低

　　D.薪酬管理的指導思想是企業與員工共擔風險、共享收益

　　【參考答案】A,D

　　【系統解析】 成長戰略是一種關注市場開發、產品開發、創新等內容的戰略，對于追求成長戰 略的企業來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業與員工共擔風險，共享收益。企業的薪酬方案是在短期內提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業將實行 獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報。

　　86 A公司的薪酬體系沒有達到預期日的的原因在于(　　)。

　　A.A公司在進行薪酬體系設計時沒有依照科學的方法

　　B.A公司在沒有進行工作評價的前提下，按比例提高所有員工的薪酬水平，使新的薪酬體

　　系不能體現員工的相對價值

　　C.A公司沒有進行薪酬調查

　　D.A公司的人才結構不合理

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統解析】 薪酬管理體系設計有其順序，依次為：明確企業基本現狀及戰略目標、工作分析及工作評價、薪酬調查、確定薪酬水平、薪酬結構設計、薪酬預算與控制。A公司進行薪酬體系調整時，沒有明確組織發展目標，既沒有在內部進行工作分析和評價，也沒有在同類企業中進行薪酬調查，只是簡單地按比例提高，完全不能體現員工在企業中的價值，自然無法達到預期的目的。

　　87 回答87-90問題

　　明是一家著名高科技企業的人力資源總監，企業成立時他就負責人力資源工作。公司的主要領導對他很信任，有毛人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司發展成為一個大型企業。公司的業務也由以前的軟件開發延伸到下游。勺測評、咨詢和規劃等方面。但不知什么緣故，最近這些新業務部門的員工，如銷售部門和咨句部門的員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們 的工作性質他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發獎金不公平。此外，他們向總經理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是(　　)。

　　A.張明沒有充分考慮到員工自我實現的需要

　　B.用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

　　C.獎金一定能夠滿足員工的高級需要

　　D.不同部門員工的需要應該一致

　　【參考答案】A

　　【系統解析】馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的.他將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。張明沒有充分考慮到員工的自我實現的需要。

　　88 如果張明按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該(　　)。

　　A.用更加嚴格的制度管理員工

　　B.給員工減發獎金

　　C.讓員工感到自己的工作有成就感

　　D.讓員工在工作中承擔更多的責任

　　【參考答案】C,D

　　【系統解析】赫茲伯格區分了兩種因素，給管理者的啟示是，讓員工滿意和防止員工不滿是兩網事，需要從兩個方面人手。提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工;要想激勵員工，就必須重視員忑的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。具體來說，管理者要調動員工的積極性，首先要注意工資、工作環境等保健因素，使員工不致產生不滿情緒，但更為重要的是要利用工作本身對員工的價值這類激勵因素去激發員工的工作熱情。工作豐富化的管理措施就是雙因素理論在管理上實踐應用的一例，該管理措施強調員工參與更多的工作規劃，自我監督工作進度，正是采納了雙因素理論的建議。因此，應讓員工感到自己的工作有成就感，并讓員工在工作中承擔更多的責任。

　　89 上述情境中，員工的不滿來自(　　)。

　　A.張明用單一的方式對待每一個員工

　　B.張明沒有考慮到咨詢等部門的特點

　　C.計發獎金的方式不公平

　　D.認為張明任人唯親

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統解析】從案例中可以看出，張明的激勵方法就是支付高額獎金。銷售部門和咨詢部門的員工認為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時問來發獎金不公平。因此，可以分析出上述情境中員工的不滿來自：張明用單一的方式對待每一個員工，張明沒有考慮到咨詢等部門的特點，計發獎金的方式不公平。案例中沒有張明任人唯親的內容，因此D項錯誤。

　　90要讓員工覺得公平，張明今后應該(　　)。

　　A.多和員工溝通，了解不同炱工的不同需求

　　B.對不同部門的員工的業績衡量采取不同的標準

　　C.加強與己的領導權威

　　D.考慮不同部門工作性質的差異，制訂與員工貢獻相匹配的獎勵方案

　　【參考答案】A,B,D

　　【系統解析】從案例中可以看出，員工的不滿來自：用單一的方式對待每一個員工，沒有考慮到各部門的特點，計發獎金的方式不公平。因此，張明應多和員工溝通，了解不同員工的不同需求;對不同部門的員工的業績衡量采取不同的標準;考慮不同部門工作性質的差異，制訂與員工貢獻相匹配的獎勵方案。

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