點(diǎn)擊查看：2014年助理人力資源管理師基礎(chǔ)名詞解釋匯總

　　職務(wù)薪酬制：是首先對職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評價(jià)，確定不同職務(wù)對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小。根據(jù)評價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。職務(wù)指同類項(xiàng)目或同類職位的歸集。職務(wù)薪酬制假定擔(dān)任某一職務(wù)的員工其能力和貢獻(xiàn)是和該職務(wù)相匹配的。

　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：是一個深思熟慮的計(jì)劃過程，通過職業(yè)規(guī)劃，把個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來，從而使個人的利益在組織發(fā)展中得到實(shí)現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃也叫職業(yè)生涯計(jì)劃。

　　需要層次理論：馬斯洛認(rèn)為人的動機(jī)由低到高可以分為五種類型：(遞進(jìn))① 生理需要② 安全需要③ 歸屬和愛的需要④ 尊嚴(yán)的需要⑤ 自我實(shí)現(xiàn)的需要。這種需要層次理論認(rèn)為低層次的需要在一定程度上得到滿足后，個體才會追求高層次的需要

　　德爾菲(Delphi)法 :又稱專家會議預(yù)測法,是一種主觀預(yù)測方法,它以書面形式背對背地分別征求專家意見,通過中間人或者協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家的意見集中起來,加以規(guī)納后反饋給他們,然后重復(fù)這一循環(huán),使專家們有機(jī)會修改預(yù)測并說明原因,一般重復(fù)3-5次,使專家的意見趨于一致為止.

　　繼任規(guī)劃:用來填補(bǔ)最重要管理決策職位的計(jì)劃。

　　關(guān)鍵事件法(特指職務(wù)分析中) 分析人員向工作者提出一些問題,以得到解決關(guān)鍵事件所需的能力,素質(zhì),還可以讓工作者進(jìn)行工作重要性的評定的方法.

　　文件筐測驗(yàn):模擬管理者處理文件的實(shí)際情形,考核各種管理技能.

　　職務(wù)薪資制:首先對職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評價(jià),確定不同職務(wù)對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小,根據(jù)評價(jià)給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬.

　　職務(wù)分析：是人事管理中的一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，可以說是整個人事管理工作的基礎(chǔ)。

　　文件筐測驗(yàn)：模擬管理者處理文件的實(shí)際情形,考核各種管理技能.

　　360度反饋：絕大多數(shù)的公司采用上級評價(jià)的方法，但越來越多的公司采用多種來源的評價(jià)，如員工自評、同事評價(jià)、客戶評價(jià)、下級評價(jià)等，這就是360度評價(jià)的含義。

　　海氏薪酬制：海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖—形狀構(gòu)成法”，它是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的。

　　海氏評分法：著眼于確定不同工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)地給每一職務(wù)一個評價(jià)點(diǎn)數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。

　　工作設(shè)計(jì)：是指將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。通過這一設(shè)計(jì)，使員工對工作內(nèi)涵和程序有新的認(rèn)識，提高對工作的認(rèn)同。

　　工作豐富化：在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度和自主權(quán)。

　　效度：一個測驗(yàn)在測量某項(xiàng)心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測的真正心理特征。

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