三、勞動合同的主要內容(非常重要)

　　(一)勞動合同必備條款(共9項)

　　1.用人單位的名稱、住所和法人或者主要負責人

　　2.勞動者的姓名、住址和身份證或其他證件號碼

　　3.勞動合同期限

　　4.工作內容和工作地點

　　5.工作時間和休息休假

　　6.勞動報酬

　　7.社會保險——五險一金

　　8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護

　　9.其他事項

　　【例題·多選題】下列選項中，屬于勞動合同必備條款的有(　)。

　　A.服務期

　　B.勞動報酬

　　C.社會保險

　　D.試用期

　　『正確答案』BC

　　『答案解析』本題考核勞動合同必備條款和約定條款。選項A、D屬于可以約定的條款。

　　【特別注意】重點是3勞動合同期限、5休息休假、6勞動報酬。

　　3.勞動合同期限

　　勞動合同分為三種：固定期限、無固定期限(長期性勞動合同)、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　【特別注意】無固定期限勞動合同是重點。

　　有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：4種情況

　　(1)勞動者在該用人單位連續工作滿l0年的;

　　【注釋】連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。

　　(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿l0年且距法定退休年齡不足10年的;

　　【提示】法定退休年齡：男年滿60周歲;女干部年滿55周歲;女工人年滿50周歲

　　(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：共七項,例如勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的等。

　　(4)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　【考題·多選題】(2011年)根據勞動合同法律制度的規定，下列各項中，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同的情形有(　)。

　　A.勞動者在該用人單位連續工作滿10年的

　　B.連續訂立2次固定期限勞動合同，繼續續訂的

　　C.國有企業改制重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續工作滿5年且距法定退休年齡不足15年的

　　D.用人單位初次實行勞動合同制度，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的

　　『正確答案』ABD

　　『答案解析』本題考核無固定期限勞動合同的訂立。用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的，應當訂立無固定期限勞動合同，因此選項C的說法錯誤。

　　5.工作時間和休息休假

　　(1)目前我國實行的工時制度主要有標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時制三種類型。

　　(2)工作時間

　　①正常：勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度。

　　②延長(加班)：一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

　　(3)休息休假

　　①休息：工作日內的間歇時間、工作日之間的休息時間(8小時以外)、周末。

　　②休假：無需履行勞動義務且一般有工資保障的法定休息時間，包括法定假日、年休假。

　　【考題·多選題】(2012年)根據勞動合同法律制度的規定，下列情形中，職工不能享受當年年休假的有(　)。

　　A.依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的

　　B.請事假累計20天以上，且單位按照規定不扣工資的

　　C.累計工作滿1年不滿10年，請病假累計2個月以上的

　　D.累計工作滿20年以上，請病假累計滿3個月的

　　『正確答案』ABC

　　『答案解析』本題考核年休假。根據規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：①職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;②職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;③累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;④累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　【考題·單選題】(2010年)方某工作已滿15年，2009年上半年在甲公司已休帶薪年休假(以下簡稱年休假)5天;下半年調到乙公司工作，提出補休年休假的申請。乙公司對方某補休年休假申請符合法律規定的答復是(　)。

　　A.不可以補休年休假

　　B.可補休5天年休假

　　C.可補休10天年休假

　　D.可補休15天年休假

　　『正確答案』B

　　『答案解析』本題考核年休假的規定。根據規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。另外，職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;本題中勞動者上半年已經享受5天的年休假，所以下半年在新單位只享受5天的年休假。

　　6.勞動報酬

　　(1)勞動報酬與支付：

　　①形式：工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

　　②時間：工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。

　　對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。

　　(2)特殊情況下的工資支付

　　①法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間：用人單位應當依法支付工資;在部分公民放假的節日期間(婦女節、青年節)，對參加社會活動或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。

　　②法定標準工作時間以外工作(加班)的工資支付：

　　【教材例題】錢某的工作為標準工時制，日工資為160元。由于工作需要，單位安排她在2012年“十一”國慶長假期間加班3天，其中占用法定國慶節假期1天，占用周末休息日2天，沒有安排補休。計算錢某2012年10月可以獲得多少加班工資。如果公司拒絕支付加班工資，錢某可以得到什么救濟?

　　『正確答案』加班3天工資=160×3×1+160×2×2=1120(元)。

　　扣除她本人工資160元/天×3天=480元，錢某本月加班費應不少于1120-480=640(元)。

　　如果公司不同意支付，錢某可向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令用人單位限期支付;公司逾期仍不支付的，由勞動行政部門責令公司支付，并按應付金額的50%以上100%以下的標準向錢某加付賠償金(即320元以上640元以下)。

　　(3)違反規定的責任

　　①用人單位安排加班不支付加班費的，用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，均由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　②用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　③因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

　　經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

　　【考題·單選題】(2010年)工人李某在加工一批零件時因疏忽致使所加工產品全部報廢，給工廠造成經濟損失6000元。工廠要求李某賠償經濟損失，從其每月工資中扣除，已知李某每月工資收入1100元，當地月最低工資標準900元。該工廠可從李某每月工資中扣除的最高限額為(　)元。

　　A.500

　　B.220

　　C.200

　　D.110

　　『正確答案』C

　　『答案解析』本題考核違反勞動合同法的責任。1100-900=200，即最多扣除200元。

　　(二)勞動合同約定條款(共3項)

　　約定事項不能違反法律、行政法規的強制性規定，否則該約定無效。

　　勞動合同約定條款包括3項：試用期、服務期、保密和競業限制

　　1.試用期

　　試用期是指用人單位和勞動者雙方相互了解，確定對方是否符合自己的招聘條件或求職條件而約定的考察期。

　　【提示】試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定，也可以不約定試用期。

　　(1)試用期期限的強制性規定

　　①試用期期限：最短1個月、最長6個月

　　【要點1】同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　3種情況不得再次約定試用期(P45)：

　　一，在試用期內解除勞動合同，不管是用人單位解除還是勞動者解除，用人單位再次招用該勞動者時，不得再約定試用期;

　　二，試用期結束后，不管是在勞動合同期限內，還是勞動合同續訂，用人單位不得與該勞動者再約定試用期;

　　三，勞動合同終止后一段時間又招用該勞動者的，對該勞動者用人單位不得再約定試用期。

　　【要點2】以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

　　【要點3】試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　②用人單位違反試用期規定的責任：以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　【考題·判斷題】(2011年)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(　)

　　『正確答案』√

　　『答案解析』本題考核試用期。題目表述正確。

　　【考題·多選題】(2012年)某公司擬與張某簽訂為期3年的勞動合同，關于該合同試用期約定的下列方案中，符合法律制度規定的有(　)。

　　A.不約定試用期

　　B.試用期1個月

　　C.試用期3個月

　　D.試用期6個月

　　『正確答案』ABCD

　　『答案解析』本題考核試用期。以上四個選項表述均正確。

　　(2)試用期工資的強制性規定

　　勞動者在試用期的工資3個不低于：

　　①不得低于本單位相同崗位最低檔工資

　　②或者勞動合同約定工資的80%

　　同時：①或②還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　【解釋】勞動合同約定工資，是指該勞動者與用人單位訂立的勞動合同中約定的勞動者試用期滿后的工資。

　　【教材例題】甲公司與孫某簽訂勞動合同，約定合同有效期1年，月工資2000元，試用期3個月，試用期工資為月工資的60%。分析該勞動合同是否有效。

　　『正確答案』關于試用期與試用期工資的條款無效。1年期的勞動合同試用期不能超過2個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　2.服務期

　　(1)服務期的含義

　　服務期是指勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而作出的勞動履行期限承諾。

　　【要點1】服務期沒有統一的時間限定。

　　【要點2】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

　　【要點3】服務期與勞動合同一般期限在時間長度上不一致，前者一般長于后者;勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

　　(2)勞動者違反服務期的違約責任

　　①勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

　　②如果用人單位沒有對勞動者培訓出資，則無權要求勞動者按約定承擔違約責任;同時，即使用人單位單方面聲稱已出資，但不能提供相應的支付憑證，則因其缺乏證據，也不能要求勞動者承擔違約責任。

　　【提示】服務期滿解除勞動關系，即使有培訓費，用人單位也無權要求支付。

　　③違約金只有勞動者在服務期內提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其支付。

　　④勞動者因違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金(5種情形了解)。

　　(3)勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定的情形(P47，8種了解)

　　【教材例題】某公司為員工張某支付培訓費l0000元，約定服務期為5年。3年后，張某以勞動合同期滿為由，不肯再續簽合同。公司要求其支付違約金。

　　請問：張某是否應支付違約金?數額是多少?

　　『正確答案』張某違反服務期約定，應支付違約金。公司為其支付的培訓費為l0000元，約定的服務期為5年，每年扣減2000元。因已履行勞動合同3年，則張某應支付的違約金數額為余額4000元。

　　3.保守商業秘密和競業限制

　　(1)競業限制中的雙方權責：

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

　　補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　(2)競業限制條款適用范圍：三類人

　　限定為負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者：

　　①高級管理人員;

　　②高級技術人員;

　　③其他負有保密義務的人員。

　　(3)競業限制期限：不得超過2年。

　　【教材例題】劉某原是甲公司的技術總監，公司與他簽訂了競業限制協議，約定合同解除或終止后3年內，劉某不得在本行業從事相關業務，公司每月支付其補償金2萬元。但在劉某離職后，公司只在第一年按時給予了補償金，此后一直沒有支付。劉某認為公司違約，競業限制協議已自動失效，遂在離職1年半后到甲公司的競爭對手乙公司上班。甲公司要求劉某支付違約金。分析甲公司與劉某應如何解決該糾紛。

　　『正確答案』競業限制協議約定的期限不得超過2年。用人單位不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議。

　　本案中，鑒于競業限制協議已經履行了1年，劉某可以與甲公司協商終止競業限制協議，由甲公司支付后半年的經濟補償金;也可以變更協議為2年，由甲公司繼續支付經濟補償金到期，這時劉某不能到乙公司上班，否則要承擔違約責任;但如果經劉某催要，甲公司仍舊不履行協議條款，則劉某可以主張終止協議，到乙公司上班，不必承擔違約責任。