一、績效考評的效標與方法有哪些?

　　答：效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。績效考評的效標有三類：

　　(1)第一類屬于特征性效標，即考量員工是一個什么樣的人，側重點是員工的個人特質，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領導技巧等。

　　(2)第二類屬于行為性效標。其側重點是考量“員工如何執行上級指令，如何工作”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　(3)第三類屬于結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務和生產了哪些產品，其工作成效如何?”。結果性效標最常見的問題是若干質化指標難以量化。

　　績效考評的方法，按照所選擇的效標不同，可以分為五種類型。除品質主導型的考評方法外，還包括三種類型：

　　(1)行為導向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇比較法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。

　　(2)結果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

　　(3)綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法(含有6種技術：實務作業或套餐式練習、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告)。

　　二、合成考評法的含義和特點有哪些?

　　答：合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法，它有以下幾個特點：

　　(1)它所考評的是一個團隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。

　　(2)考評的側重點具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現實任務，又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發。

　　(3)表格現實簡單便于填寫說明。

　　(4)考評量表采用了三個評定等級，即“極好、滿意和不滿意”，(注意，這個地方容易出選擇題)，使被考評者更容易分析判斷實際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。

　　三、績效考評方法在實際應用之中，可能出現的偏差有哪些?

　　答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：

　　1、分布誤差

　　(1)寬厚誤差或寬松誤差

　　(2)苛嚴誤差

　　(3)集中趨勢和中間傾向

　　2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

　　3、個人偏見：基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　4、優先和近期效應：優先效應指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價。近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價。

　　5、自我中心效應：考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。

　　6、后繼效應(記錄效應)：考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。

　　7、評價標準對考評結果的影響等：工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。

　　四、 績效考評指標體系的類型、設計程序和設計原則有哪些?

　　答：一、類型主要包括

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系

　　(2)不同性質指標構成的考評體系。

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系：

　　1、組織績效考評指標體系：生產型組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評。

　　2、個人績效考評指標體系：在明確崗位工作的類別、性質和特點的情況下，應從人員品質特征要求、工作行為表現和產出結果等三個方面，建立個人績效考評指標。

　　(2)不同性質指標構成的考評體系：

　　1、品質特征型的績效考評指標體系;

　　2、行為過程型的績效考評指標體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系;

　　3、工作結果型的績效考評指標體系：用實際的產出結果，包括物質性的實物產品和精神性的非實物的成果。

　　五、績效考評指標體系的設計程序一般可分為四個步驟：

　　1、工作分析：了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標所采取的工作方式等，初步確定績效考評指標。

　　2、理論驗證：依據績效考評的基本原理和原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據。

　　3、進行指標調查，確定指標體系。

　　4、進行必要的修改和調整。

　　六、績效考評指標體系的設計程序的設計原則有：

　　1、針對性原則;

　　2、科學性原則;

　　3、明確性原則

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