公務員“聘任制”，本質是將剛性的身份保障轉化為彈性的績效評估，讓公務員真正成為一種人力資源，提供更有效的公共服務

　　進入公務員行列，常被人們視為捧上“鐵飯碗”。然而，自2007年深圳開展公務員聘任制試點工作以來，今年，江蘇已宣布將選擇部分地區“試水”，而福建的首批聘任制公務員也將陸續在漳州、廈門上崗。

　　公務員是國家管理與社會治理中非常重要的人力資源，擔負著具體行使公共權力，履行政府職能的使命。2006年施行的公務員法明確了選任制、委任制和聘任制，作為公職取得的三種基本類型。從法律出臺，聘任制就引起普遍關注，人們寄望這一制度能夠為公務員隊伍帶來更好的流動性，更多的活力，和更廣泛的人才吸納功能。

　　傳統觀念中，進入公務員體系意味著穩定的身份，以及較為優厚的福利供給。這曾經引發過“死在體制內”的感嘆。而聘任制度設計的初衷，正在于打破僵化的公務員進入與退出機制，改變人才無法吐故納新、政府部門工作作風改進難等問題。人才選拔中市場機制的引入，有助于實現政府自我管理思維與管理方式的革新。

　　這一嘗試，本質是將剛性的身份保障轉化為彈性的績效評估，讓公務員真正成為一種人力資源，通過更有效的公共服務、更廉潔的職業品德，實現其價值。同時，聘任制一定程度上縮小了公務員與社會其他職業群體的身份差別，也有利于政府從命令和紀律為特征的行政管理，轉向建立在協商基礎上的、以法律為依歸的公共治理。

　　不過，實踐中也需要注意防止隨意擴大聘任制適用范圍的情況。按照公務員法的規定，聘任制的適用范圍應該緊扣專業技術和輔助性崗位，而非對選任和委任的取代。否則，可能會突破其他兩種方式所要求的嚴格條件和程序。

　　推進聘任制改革，需要在合理界定制度目標的基礎上，與其他改革協同配合，防止顧此失彼。從長遠來看，聘任制改革要統籌職位取得與職業發展的問題。改革不能僅僅止步于職位取得的完善，而應該形成合理的公務員職業發展機制。未來應建立與選任和委任不同的職業晉升序列和職業發展模式。

　　比如，城管執法人員承擔了大量的城市管理重任，但往往得不到群眾理解，執法人員在各地的身份待遇也不一，缺乏職業吸引力。如果通過公務員聘任制和配套改革，發揮制度的靈活性和包括薪酬、職業發展在內的激勵機制，吸引更合適的人才進入這一崗位，促進文明執法，將是一個很好的思路。

　　聘任制改革也是促進社會福利公平分配的一個契機，應通過適當引入職業市場的激勵機制，合理劃分政府、公務員與市場對于福利的承擔與邊界。同時要注意，公務員畢竟是由公共財政統一負擔的群體，實踐中出現的高薪聘任公務員做法固然有利于吸引人才，但也應該合理籌劃，確定理性的薪資福利標準，以防增加財政負擔，形成新的不公平。

　　公務員聘任制改革是我國行政管理體制改革的重要一環，也是一種運用法治思維和法治方式實現政府自我管理的重要手段，只有統籌思考，與其他改革一體推進，才能實現改革手段與目標的相得益彰。