2、用人單位可以單方面解除勞動合同的情形

　　(1)“提前通知”解除的情形(無過失性辭退)(P56)

　　有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

　　①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　【解釋1】用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

　　【解釋2】如果在合法解除勞動合同的同時，用人單位應當但卻沒有及時向勞動者支付經濟補償的，用人單位應按應付經濟補償金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　【解釋3】如果用人單位沒有依照規定解除勞動合同的，屬于違法解除情形。例如勞動者不能勝任工作的，應先經過培訓或者調整工作崗位，如果沒有經過培訓或調整工作崗位就解除勞動合同的，屬于違法解除。另外，在具體解除勞動合同時，必須符合法律規定的程序，如果沒有提前30日書面通知或者即時通知而沒有額外支付1個月工資就直接解除勞動合同的，也屬于用人單位違法解除勞動合同。

　　【解釋4】用人單位違反規定解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

　　【案例1】張某因患糖尿病住院，醫療期滿后，不能從事原來的工作。雖經用人單位對其重新安排，但仍不能從事新工作。用人單位決定即時解除與張某的勞動合同，同時支付給張某1個月的工資。但用人單位在辦理交接工作時沒有給予張某經濟補償。請問用人單位的做法是否符合法律規定?

　　【分析】對于醫療期滿后，不能從事原來的工作，雖經用人單位重新安排但仍不能從事新工作的，用人單位可以提前30日通知解除合同，或者是額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。在該案中，用人單位以支付1個月工資作為解除合同的經濟補償而即時解除合同是可以的，但用人單位沒有在解除勞動合同的同時支付經濟補償，應當按應付經濟補償金額的50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　【案例2】甲在乙公司做銷售人員，簽訂有1年期勞動合同。乙公司對銷售人員每月規定了銷售指標，并規定3個月不能完成指標屬于不能勝任工作。甲銷售業績不佳，已有3個月沒有完成指標。

　　在本案中：(1)如果乙公司提出并和甲協商即時解除勞動合同，而甲表示同意的話，雙方可以即時解除勞動合同，但乙公司應支付甲經濟補償;(2)如果乙公司和甲協商即時解除勞動合同，而甲表示不同意的話，乙公司應對甲進行培訓或者調整工作崗位，如甲仍不能勝任工作，則乙公司可以提前30日書面通知甲解除勞動合同，或者額外支付甲1個月工資即時解除勞動合同;(3)如果乙公司對甲沒有經過培訓或調整工作崗位就解除勞動合同，或者乙公司沒有提前30日書面通知，或者是即時通知卻沒有額外支付甲1個月工資就直接解除勞動合同的，屬于違反規定解除勞動合同，甲要求繼續履行勞動合同的，乙公司應當繼續履行;甲不要求繼續履行勞動合同的，乙公司應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的2倍向甲支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

　　(2)用人單位可以“隨時通知”勞動者解除合同的情形(P57)

　　①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　②勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

　　⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同的;

　　⑥勞動者被依法追究刑事責任的。

　　【解釋】依據上述情形解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。需要注意的是，用人單位的解除理由必須充分符合上述情形，例如依據勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而解除勞動合同的，必須有關于錄用條件 規定以及勞動者表現的記錄等有關證據。如果用人單位所依據的理由實際上不能成立，那么用人單位解除勞動合同就是違法的。